Inclusividad laboral: ¿Qué estipula la Ley Orgánica de Discapacidades en el Ecuador?
Frases como “tengo problemas de accesibilidad en mi empresa y no puedo invertir en este momento para adaptar otros puestos de trabajo”, “las personas con discapacidad faltan mucho porque se enferman reiteradamente” o “tendré inconvenientes legales si quiero desvincular a una persona con discapacidad”, son algunos de los paradigmas más frecuentes con relación a la inclusión de una persona con discapacidad, en el ámbito laboral ecuatoriano.
Sin embargo, esta no es la única realidad existente a nivel corporativo, ya que varias de las 8.000 empresas privadas y 2.000 instituciones públicas que contratan a personas con esta condición, en cualquiera de sus tipos y grados, indican que cumplir con esta cuota ha sido una experiencia muy enriquecedora para la organización y el resto de colaboradores.
Este es el caso de Mutualista Pichincha, quien desde su departamento de Talento Humano afirma que factores como edad, género, religión o discapacidad, no son ningún impedimento al momento de contratar a un candidato. Más bien alega que esta práctica ha llevado a la empresa a pensar de una forma diferente y a buscar alternativas para brindar mejores condiciones laborales y emocionales, llevando a que se sientan incluidos.
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“Hace poco contratamos a Gabriela Rosero, quien tiene discapacidad física y es asistente de Recuperaciones. Al usar una silla de ruedas generó que todos nos preocupemos en darle las mejores comodidades, gestionando este tema con su jefe directo, la Unidad de Seguridad y Salud Ocupacional y sus compañeros”, explica Giovanny Uquillas, consultor de Talento Humano de la compañía.
En el Ecuador, según el Registro Nacional de Discapacidades del Ministerio de Salud Pública, hasta enero del presente año existían 471.205 personas con discapacidad, y el derecho al trabajo de estas personas se encuentra enmarcado en la Constitución de la República, en la Ley Orgánica de Discapacidades y en la Ley Orgánica del Servicio Público.
Estos cuerpos Normativos señalan la obligatoriedad de la contratación de discapacitados en el sector privado y público mediante la cuota del cuatro por ciento. Es decir que se determina que por cada 25 empleados debe existir una persona con esta condición en funciones. De igual manera se señala que la cuota laboral puede ser cubierta por un dos por ciento de personas con discapacidad y dos por ciento con sustitutos.
Estos últimos, según el artículo 48 de la Ley Orgánica de Discapacidades, son aquellos representantes de personas con discapacidad, que por su condición no pueden incluirse laboralmente permitiendo que un representante forme parte de la cuota de inclusión laboral. Mishel Álvarez, técnica en el eje de trabajo y empleo del Consejo Nacional para la Igualdad de Discapacidades (Conadis), asevera que esto aplica a los padres de adolescentes, de hasta 17 años, con cualquier grado y porcentaje de discapacidad. “Cuando cumplen los 18 años solo pueden ser sustitutos de alguien con una discapacidad severa, con un 75 por ciento.
Sin embargo, a nivel general quienes son sustitutos tienen derecho a la misma estabilidad laboral que sus hijos y gozan de un horario laboral de seis horas diarias, ya que las otras dos restantes deben ser dedicadas para el cuidado y acompañamiento a tratamientos, citas médicas o terapias de sus representados, entre otras facilidades”, explica. Jhael Montesdeoca, coordinadora sénior de Talento de Yanbal Ecuador, menciona que como parte de las iniciativas que la empresa de belleza realiza en el marco de igualdad de oportunidades, se han generado convenios con varios centros psicológicos para sus colaboradores que tienen alguna discapacidad.
Mediante estos acuerdos, el personal recibe un precio preferencial para su atención y en casos excepcionales valorados por la compañía, poseen una cobertura total. FV Área Andina es otra empresa que trabaja por lograr una inclusión. Hasta noviembre del presente año, registraba en su nómina 46 trabajadores con discapacidad, distribuidos en sus cinco divisiones. De ellas, el área con mayor número de personas con estas condiciones es la sección de montaje de grifería, con 27 empleados con discapacidades entre física, auditiva e intelectual.
Las funciones del personal involucrado en la sección de montaje es clasificar, ensamblar y embalar los productos terminados de grifería. De acuerdo con el Conadis, hasta septiembre del año anterior existían 297.543 personas con discapacidad en edad para trabajar (18 a 64 años).
De este grupo, 11.735 ya se encuentran jubiladas, debido a que cuentan con dos alternativas para realizarlo de manera anticipada. Por ejemplo, quienes tienen una discapacidad intelectual, pueden hacerlo con 20 años de trabajo y para otros tipos de discapacidad con 25 años de aportaciones; la segunda, es a causa de invalidez por algún tipo de riesgo laboral. Dentro del mismo, 21.710 personas reciben el bono Joaquín Gallegos Lara y son quienes, a pesar de constar en esta clasificación, por su condición de capacidad severa, probablemente no pueden incursionar laboralmente. Por ende, 264.098 personas con discapacidad se encontraban hasta esa fecha en el rango de edad correspondiente para insertarse en el mercado laboral.
Estabilidad en el Ecuador
En lo que respecta a la inclusión laboral de discapacitados y sus sustitutos, estos mantienen una estabilidad laboral reforzada, la cual se encuentra enmarcada en el artículo 51 de la Ley Orgánica de Discapacidades, el cual menciona que aquellas personas con discapacidad o sustitutos que son despedidos de manera intempestiva deberán ser indemnizados con un valor equivalente a 18 meses de su mejor remuneración. Por lo tanto, si el salario básico ecuatoriano se encuentra en 425 dólares, la indemnización sería de alrededor de 7.650 dólares, sumado al tiempo que tenga el colaborador en la compañía y otros de sus derechos patronales.
También existen sanciones muy graves para las empresas que no cumplan con la cuota de inclusión laboral. La Ley Orgánica de Discapacidad en su artículo 116 menciona que los inspectores laborales podrán imponer una sanción de hasta 15 remuneraciones básicas por incumplir con la cuota de inclusión laboral.
Es decir, si el salario básico es de 425 dólares, la sanción podría llegar hasta los 6.375 dólares. Sin embargo, Mishel Álvarez también agrega que como en cualquier otro caso si las causas de despido están debidamente justificadas y existe un seguimiento, apoyo y acompañamiento, éste no debería generar problema legal alguno para la empresa, derribando así cualquier mito o temor que pueda existir a nivel empresarial.
