Acoso laboral o mobbing | Vistazo

Acoso laboral o mobbing

Pilar Ortiz / [email protected]> Martes, 04 de Febrero de 2020 - 12:04
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La violencia laboral tiene tres aspectos: el acoso laboral, el acoso sexual y la agresión física. El acoso laboral o mobbing se refiere a que hay agresión de tipo psicológico en el ámbito laboral, puede ser de texto, palabra o comportamiento, que es sistemático y repetitivo contra la integridad psíquica de una persona. Justamente lo que se busca es degradar o denigrar a esa persona. Esta es una entrevista con el Doctor Danilo Martínez., Presidente de la Sociedad Ecuatoriana de Medicina del Trabajo. Gerente médico de Previene Salud.
 
¿El acoso psicológico se puede tratar de maquillarse como broma? 
Puede tratar de pasarse por broma, pero si es sistemático, permanente y continuo se convierte en una agresión.
 
¿La persona que realiza abuso o acoso suele responder a un patrón repetitivo? ¿Tiende a hacerlo en cualquier lugar donde se desempeñe? ¿Qué busca conseguir el acosador?
El acoso laboral tiene por objeto excluir a una persona. Se presenta con tres características: que el acosador perciba una diferencia (pertenecer a otro país, otra raza, otra religión o tener algún rasgo físico inusual en ese entorno), que sienta que el acosado es competencia (que le puede quitar su puesto de trabajo, posibilidades de ascenso o mayor cercanía con los jefes) y el miedo. Siempre habrá estos tres elementos: no aceptación  de las diferencias,  ni de la competitividad y el miedo. 
 
 
¿Dónde se ubican generalmente quienes acosan? ¿En jerarquías superiores?
No necesariamente. Dentro del acoso laboral hay tres situaciones. Una se da en sentido vertical, que ocurre entre trabajadores desde el nivel superior de jerarquía, se lo llama bossing. El jefe, con su situación de poder, abusa de sus subalternos, algunas veces se manifiesta a través de un exceso de sanciones para generar miedo. 
 
El otro tipo de acoso es ascendente, hacia los superiores. Un ejemplo típico es el jefe nuevo que llega, que es joven y que genera el rechazo de los empleados que llevan muchos años en la empresa. Se apela  a su falta de experiencia y a la descalificación cada vez se presenta la oportunidad. Puede funcionar por parte de un solo colaborador, pero generalmente funcionan en grupo. 
 
El tercer tipo de acoso es el horizontal que se enfoca en combatir a quien se considera competencia entre los pares. Es muy común cuando surge una vacante en una jefatura y todo el grupo, en el que cada uno se siente merecedor del ascenso, empieza a hacer campaña en contra de quien considera que pueden opacarlo.  Se desencadenan una serie de estrategias para que la otra persona no sea considerada apta para la jefatura. 
 
Pueden considerarse situaciones muy subjetivas, ¿cómo llevarlas a la objetividad?
La Organización Internacional del Trabajo, OIT, emitió una serie de recomendaciones desde el punto de vista preventivo  que indican que es importante poner un alto desde el primer momento en que empiezan a darse situaciones de mobbing. Es común, por ejemplo, que ante un error en el que intervinieron varias personas, se aproveche para echar la culpa al acosado. Las recomendaciones son claras con respecto a que la persona no se quede callada sino que manifieste desde el primer momento que él no tiene por qué responder solo ante un error grupal, en este caso supuesto. Parte de las estrategias de quienes acosan laboralmente es llegar a convencer a la víctima de que fue su culpa. Todo como parte de un trabajo psicológico orientado a hacerle pensar que él es el problema siempre. 
 
Un consejo importante al acosado es evitar caer en la trampa que se le tiende y reaccionar con arrebatos emocionales. La ira de la víctima es la principal herramienta del acosador, que aprovechará la situación para mostrar ante testigos la forma de reaccionar del acosado mientras él se presenta como una persona equilibrada y justa “yo soy el buenito, él es el que sale de sus casillas, mírenlo”. Debajo está la perversidad de montar todo un escenario para crear una situación favorable para el acosador, que siempre está pendiente de cualquier error de su víctima para magnificarlo y hacerlos público. Suelen actuar de modo agresivo cuando están solos con su acosado para sacarlo de sus casillas y angelicales cuando ya hay testigos. 
 
Si el acoso viene de un jefe, se pida aclaración de órdenes ambiguas, no aceptarlas hasta que sean totalmente claras. Pero por otra parte, no hay que sentir pena por uno mismo y la situación que se está enfrentando, siempre hay que buscar salidas creativas y siempre mantener al tanto de cualquier situación de este tipo ya sea al departamento de Talento Humano o de Medicina de Salud. Es importante dejar todo asentado porque en algún momento puede incluirse en una querella jurídica. 
 
Puede darse el caso inverso, hay gente que puede inventar una situación de acoso inexistente. Por eso es importante ir documentando. Estamos hablando de una situación que es un delito y para que haya un delito deben haber las pruebas, hay que irlas recopilando.
 
Pero, ¿cómo se pueden recopilar pruebas si generalmente son situaciones que ocurren entre las dos personas, sin testigos?
Se pueden ir anotando situaciones y documentarlas en el departamento correspondiente. A veces es muy difícil probarlos, porque pueden convertirse en un caso de “es tu palabra contra la mía”. Pero debe irse registrando todo evento relacionado con el tema. 
 
¿Cuál es la siguiente instancia fuera de la empresa?
El Ministerio de Trabajo. 
 
¿La persona debe presentarse a plantear el tema o es el departamento de Talento Humano de su empresa quien debe llevar el caso al ministerio?
 Cuando ya se hayan documentado las pruebas en el departamento correspondiente en la empresa, se presente una denuncia al Ministerio de Trabajo. Este ministerio lo primero que hará es investigar el caso, y decidir si hay pruebas suficientes como para determinar que hay una situación de acoso. En un primer momento, se da un tiempo prudencial para resolver esa problemática y se limen las asperezas en esas relaciones interpersonales. Luego emite ciertas recomendaciones, pero si las pruebas son contundentes y es una empresa del ámbito público, inclusive puede llegar a recomendarse  la salida del cargo del servidor público, de acuerdo a la gravedad de las faltas y de las pruebas presentadas.